Внешний вид работника: когда привлечение к дисциплинарной ответственности законно
Требования к внешнему виду работников традиционно воспринимаются как вопрос корпоративной культуры или внутренней дисциплины. Однако на практике споры из-за одежды, украшений, прически, бороды или спецодежды нередко доходят до суда и могут завершиться как в пользу работодателя, так и в пользу работника.
При рассмотрении споров суды оценивают следующие значимые обстоятельства: были ли требования закреплены в локальных актах, ознакомлен ли с ними работник, связаны ли ограничения с характером работы, безопасностью, санитарными нормами или имиджем работодателя, соблюден ли работодателем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также насколько выбранная мера ответственности соразмерна допущенному нарушению.
В судебной практике последних лет можно выделить несколько показательных категорий споров.
Привлечение к дисциплинарной ответственности за лак на ногтях и кольца на пальцах.
Наиболее устойчиво суды поддерживают работодателей в ситуациях, когда требования к внешнему виду связаны с санитарными нормами, безопасностью продукции или оказанием медицинской помощи.
Так, суд признал законным последовательное привлечение работницы – аппаратчика пастеризации и охлаждения молока к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения за использование ювелирных изделий и лак на ногтях, отказав в восстановлении работника на работе.
Суды трех инстанций учли, что требования к внешнему виду работника обусловлены спецификой деятельности, требованиями техники безопасности, после объявления замечания работница не изменила своего отношения к труду, продолжила работать с нарушением Положения о гигиене персонала. Первый КСОЮ в своем определении от 08.04.2025 г. отклонил довод истца об отсутствии негативных последствий допущенных нарушений, указав на законность вынесенных судебных постановлений.
Аналогично Седьмой КСОЮ в своем определении от 14.03.2024 г. сделал вывод о правомерности привлечения работника - медицинской сестры к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ношение колец и лака на ногтях.
Суд указал, что требования к внешнему виду работников определены в должностной инструкции, а также следуют из требований СанПиН 3.3686-21, с которыми работник ознакомлен согласно листу ознакомления. До применения мер взыскания работнику было вручено предупреждение-требование об устранении выявленных нарушений, которое работник проигнорировал. По факту допущенных нарушений работодателем проведено служебное расследование.
Нарушение правил ношения форменной одежды.
Не каждое формальное отклонение от установленного внешнего вида признается судом достаточным основанием для наказания.
В одном деле пилот оспаривал выговор за то, что светоотражающий жилет был не надет поверх одежды, а обмотан вокруг шеи. Работник пояснял, что использовал жилет для защиты от солнца.
Исковые требования оставлены судами без удовлетворения. Седьмой КСОЮ в определении от 29.10.2024 г. признал вынесенные судебные постановления законными, указав на то, что истец был ознакомлен с Правилами ношения форменной одежды и Правилами корпоративного поведения персонала. В соответствии с Правилами ношения форменной одежды форменная одежда для персонала утверждена в целях создания положительного имиджа Авиакомпании, воспитания чувства гордости за принадлежность к гражданской авиации. Ношение жилета на шее правильно признано ненадлежащим ношением одежды, поскольку жилет по его назначению должен носиться поверх одежды, то есть на теле, что является очевидным фактом и не требует специальной регламентации.
В другом деле нарушение работником требований к внешнему виду повлекло снижение заработной платы за счет премирования.
Согласно установленным в организации правилам, работнику надлежало носить деловой костюм. Работник снял пиджак и держал его в руках, возвращаясь с обеда, что было зафиксировано работодателем в качестве дисциплинарного нарушения.
По результатам рассмотрения спора суд не согласился с доводами работодателя, посчитав нарушение отсутствующим. Суд учел, что истец возвращался в офис с обеденного перерыва, в летнее время года, при внешней температуре воздуха около +30 градусов, где был остановлен службой охраны, как только пересек входную группу.
Споры, связанные со спецодеждой.
Отдельную категорию составляют споры, связанные со спецодеждой. Здесь суды, как правило, строже оценивают поведение работника, поскольку спецодежда связана не только с внешним видом, но и с охраной труда, безопасностью и установленным порядком допуска к работе.
В одном из дел помощник машиниста вышел на работу в черных джинсах вместо брюк из комплекта спецодежды. Он ссылался на то, что брюки порвались, а склад в выходные дни был закрыт. Работодатель объявил замечание. Суды поддержали взыскание, поскольку работник не сообщил о проблеме, не вернул поврежденные брюки и не предпринял действий для замены спецодежды, хотя такая возможность у работодателя имелась.
Запрет на бороду и требования к форме одежды.
Суды также признают допустимыми требования к аккуратному внешнему виду, короткой прическе, выбритому лицу или ограничениям по ношению бороды, если работодатель может обосновать их спецификой деятельности. Например, такие требования могут быть связаны с использованием средств индивидуальной защиты, пожарной безопасностью, санитарией, производственной дисциплиной или необходимостью ношения форменной одежды.
При этом важно учитывать, что даже при наличии нарушения работодатель не всегда вправе выбирать любой способ реагирования. В одном деле работника не допустили к работе из-за нарушения формы одежды: он явился на инструктаж в зимних форменных штанах и неустановленной шейной повязке. Суды указали, что в Трудовом кодексе РФ нет такого самостоятельного основания для недопуска к работе, как нарушение формы одежды. Вместе с тем последующие неявки работника на работу без уважительных причин позволили признать увольнение за прогул правомерным.
Старший юрист правового департамента ЮБ «Константа», член ИРО Ассоциации юристов России Светлана Макарова обращает внимание работодателей на складывающуюся судебную практику и даёт рекомендации по оформлению требований к внешнему виду работников:
«Споры о внешнем виде работников показывают, что суды не считают дресс-код или требования к форме одежды незаконными сами по себе. Работодатель вправе устанавливать правила внешнего вида, если они связаны с трудовой функцией, безопасностью, санитарными требованиями, деловой репутацией или спецификой оказываемых услуг.
Однако риск возникает тогда, когда требование сформулировано слишком абстрактно либо применяется формально, без учета обстоятельств конкретной ситуации. Суд будет оценивать, понимал ли работник, какое именно правило он нарушил, был ли он ознакомлен с локальным актом, имел ли возможность устранить нарушение, насколько серьезными были последствия и соответствует ли взыскание тяжести проступка.
Чтобы минимизировать риски работодателям следует:
- Закрепить требования к внешнему виду в локальных нормативных актах. Соответствующие требования могут быть, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дресс-коде, инструкциях по охране труда или должностных инструкциях.
- Обосновать ограничения спецификой работы.
- Запрет на лак, украшения, бороду и т.д. должен быть связан с понятной целью, как то: санитария, безопасность, использование СИЗ, охрана труда, требования к форменной одежде, взаимодействие с клиентами или имидж компании.
- Ознакомить работников с требованиями под подпись.
- Фиксировать нарушение документально.
- При выявлении нарушения необходимо составлять акт, запрашивать объяснения работника, при необходимости использовать фотофиксацию, показания свидетелей, данные проверок или служебных записок.
- Оценивать соразмерность взыскания.
- Не подменять дисциплинарное взыскание незаконным недопуском к работе».