Законное увольнение «удалённого» работника, не выходящего на связь

Трудовым кодексом РФ установлено специальное основание увольнения дистанционного работника – отсутствие взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в таком случае кажется простым и безопасным инструментом. Однако судебная практика показывает: формального соблюдения срока недостаточно.

Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 09.02.2026 № 88-2477/2026 акцентировал внимание на процессуальных рисках для работодателя, сформулировав условия и порядок применения ст.312.8 ТК РФ об увольнении дистанционных работников.

Суть спора:

Главного бухгалтера, работающего дистанционно, уволили из муниципального бюджетного учреждения за то, что она более двух дней не выходила на связь в мессенджере и не направляла отчёты. Работник ссылалась на то, что её задачи контролировал другой сотрудник, а о самом увольнении узнала только через портал «Госуслуги». Суд первой инстанции восстановил сотрудницу, взыскав с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, неустойку и компенсацию морального вреда. Апелляция отменила это решение, отказав работнику в иске, но кассация  направила дело на новое рассмотрение, посчитав доводы кассационной жалобы и кассационного представления прокурора обоснованными.

Позиция апелляции:

Суд указал, что главный бухгалтер совершила дисциплинарный проступок, который подтверждён актами работодателя и перепиской в мессенджере. Процедура увольнения соблюдена: расчёт произведён, сведения переданы на «Госуслуги». Доводы работника о непредоставлении трудовой книжки признаны недоказанными.

Позиция кассации:

Третий КСОЮ отменил апелляционное определение, направив дело на новое рассмотрение.

Ключевые нарушения, выявленные судом кассационной инстанции:

• Работодатель не представил доказательств направления работнику запросов по выполнению трудовых задач. Ни ТК РФ, ни трудовой договор и должностная инструкция не обязывали работника подавать ежедневные отчеты.
• Увольнение за виновное поведение требует соблюдения положений ст.193 ТК РФ, которая предполагает, в частности, запрос работодателем от работника письменного объяснения.
• В приказе об увольнении отсутствует отметка об ознакомлении с ним работника, доказательства отправки приказа в адрес работника ответчиком не представлены.
• Суд апелляционной инстанции не проверил соразмерность примененного дисциплинарного взыскания, возможность применения к работнику менее строгого вида взыскания, допустив формальный подход при оценке соблюдения работодателем таких принципов дисциплинарной ответственности как справедливость, соразмерность, вина и гуманизм.   

Старший юрист правового департамента ЮБ «Константа», член ИРО Ассоциации юристов России Светлана Макарова обращает внимание предпринимателей на складывающуюся судебную практику и даёт рекомендации по расторжению трудовых договоров с дистанционными работниками на основании ст.312.8 ТК РФ:

«Работодателям важно помнить: увольнение дистанционного работника за "молчание" – это не упрощённая процедура, а дисциплинарное взыскание со всеми вытекающими рисками. Даже при наличии оснований для расторжения трудового договора по ст. 312.8 ТК РФ увольнение дистанционного работника будет признано законным только при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, наличии доказательств направления работодателем в адрес работника запросов по трудовым задачам, отсутствия уважительных причин "молчания" работника.

Чтобы минимизировать риски:

1. Фиксируйте запросы по рабочим задачам. Направляйте задачи и запросы через системы электронного оборота, по электронной почте, иным способом с учетом установленного в организации порядка взаимодействия работодателя и работника. Мессенджеры допустимы только если это прямо предусмотрено в трудовом договоре или локальном нормативном акте.
2. Соблюдайте требования ст.193 ТК РФ. Перед изданием приказа об увольнении обязательно запросите от работника письменное объяснение. Если работник своевременно не предоставил объяснение, зафиксируйте это актом.
3. Прописывайте порядок взаимодействия с дистанционным работником в трудовом договоре, дополнительных соглашениях, локальных нормативных актах. Укажите, какие каналы связи считаются официальными, в какие сроки работник обязан отвечать, какой формат отчетности предусмотрен. Это исключит лишние споры о том, какой порядок взаимодействия считается допустимым.
4. Обеспечьте ознакомление работника с приказом об увольнении, в течение трех рабочих дней со дня издания приказа направьте работнику копию приказа заказным письмом с уведомлением, даже если используете электронный документооборот.  

Оценивайте соразмерность. Прежде чем увольнять, рассмотрите возможность применения менее строгого взыскания – замечания или выговора, с тем чтобы обосновать добросовестность действий работодателя, соблюдение баланса интересов сторон трудовых отношений. Применяйте дисциплинарное увольнение при условии повторяющихся дисциплинарных проступков. Это повысит шансы на защиту в суде.».