Увольнение по правилам и без

Автор: Надежда Рябинина

24 Сентября 2015 г.
Рябинина Надежда Александровна, юрист Юридического бюро ''Константа''


Качественный набор персонала в организацию - одна из основных составляющих ее успешного развития. За последние несколько лет, к вопросу комплектования штата работников руководители организаций стали подходить более тщательно, проводя различного рода проверки знаний и навыков сотрудников, их «боевых» качеств.


Однако, в связи с последними событиями в экономике, перед многими работодателями возникла задача противоположного характера - ''избавиться'' от работников. Естественно, связано это с повсеместным сужением объема производств и уменьшением финансовых активов предприятий. Как следствие, усматривается возрастание количества нарушений в области трудового законодательства, преимущественно, в части соблюдения процедуры увольнения работников.

Ознакомившись с формулировками увольнения по инициативе работодателя, предусмотренными статьей 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), не изучив должным образом механизмы реализации предусмотренных в ней оснований увольнения, руководители увольняют работников с нарушениями, не оценив при этом негативные последствия для себя (выплата компенсаций, возмещение морального вреда и др.). Одним из оснований, наиболее часто применяемых в настоящее время, предусмотренным пунктом вторым статьи 81 ТК РФ, является увольнение по сокращению численности или штата. Для тех организаций, которые планируют произвести увольнение сотрудников по данному основанию, напоминаем о соблюдении следующих предусмотренных трудовым законодательством РФ требований при его применении.


Увольнение по сокращению численности или штата

Оформление

Сразу стоит отметить, что увольнение работников по сокращению численности или штата должно быть обоснованным, то есть сокращение работников должно выглядеть действительным, а не быть фиктивным с первого взгляда. Приняв решение о необходимости сократить штат работников, работодатель должен его облечь в документальную форму - приказ, в котором указываются: причины сокращения, перечень сокращаемых должностей, количество сокращенных единиц, размер их должностных окладов, дата планируемого сокращения. Также издается приказ о внесении изменений в действующее, на момент издания приказа о сокращении, штатное расписание с указанием даты введения их в действие.

При вынесении приказа о сокращении численности или штата, работодатель обязан письменно сообщить органу первичной профсоюзной организации, если таковая имеется, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если сокращение численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца (статья 81 ТК РФ). Кроме того, не позднее чем за два месяца до сокращения работников, работодатель извещает об этом службу занятости и сообщает информацию о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к ним, условиях оплаты труда каждого увольняемого работника (при массовом увольнении извещение должно быть подано не позднее чем за три месяца до предполагаемого сокращения) (ч. 2 ст. 25 ФЗ ''О занятости населения в РФ'').


Уведомление работников

О предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). В уведомлении работника о сокращении, работодатель также может одновременно предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), которая имеется у работодателя в данной местности, что означает не только вакантные должности в головной компании, но и те, которые имеются в обособленных структурных подразделениях работодателя, расположенных в той же местности. Работодатель обязан предлагать работнику и те вакантные должности, которые открылись после уведомления о сокращении, но до прекращения трудовых отношений с работником.

Если работник отказывается от получения уведомления, составляется акт, в котором указывается факт отказа и дата уведомления о сокращении. Кроме руководителя организации, акт подписывается несколькими свидетелями (не менее двух).

Трудовой кодекс РФ допускает возможность расторжения трудового договора с работником по сокращению численности или штата и до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения о сокращении, но только с письменного согласия работника (статья 180 ТК РФ). В этом случае, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, которая исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения установленного срока предупреждения об увольнении.


Выплата компенсаций

Работодатель должен иметь в виду, что при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, он имеет право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства. И в исключительных случаях, среднемесячный заработок сохраняется за работником и за третий месяц со дня увольнения, но для этого необходимо соответствующее решение органа службы занятости, которое выносится при условии, если в течении двух недель после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен (статьи 178, 318 ТК РФ).

Таким образом, применение процедуры сокращения численности или штата работников, требует обязательное предварительное уведомление работников за два месяца о предстоящем сокращении, и выплату выходных пособий (до трех месяцев со дня увольнения). Однако, со стороны работодателей не всегда наблюдается соблюдение данных требований, правовым последствием чего является право работника на оспаривание произведенного увольнения, выплаты соответствующих компенсаций и возмещение морального вреда.

В целом следует отметить, что реализация данной процедуры достаточно трудоемкая, и растянута во времени, что вынуждает компании обращаться к другим способам расстаться со своими работниками.

В этой связи, работодатели изыскивают в Трудовом кодексе РФ, лазейки, посредством которых можно было бы нивелировать требования ТК РФ, касающиеся выплат компенсаций работникам, и в то же время избавиться от ненужных единиц.

Как правило, работодатели пытаются обратиться к иным основаниям для увольнения по инициативе работодателя, предусмотренным статьей 81 ТК РФ


Ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя)

Некоторые организации рассматривают вариант увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), однако, данное основание предполагает необходимость соблюдения требований, относящихся и к сокращению штата, а именно, предварительное уведомление о сокращении за тот же срок, выплата выходных пособий (правила аналогичны).

Кроме того, в соответствии со ст. 137 ТК РФ, и при сокращении численности или штата, и при ликвидации организации, при увольнении с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

На основании изложенного, применение данного основания для увольнения редко когда оправдывает себя.


Несоответствие занимаемой должности

Увольнение работника по несоответствию его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), возможно только при условии предложения ему другой имеющейся работы более низкой квалификации.

Для увольнения по указанному основанию необходимо в первую очередь иметь действующую систему аттестации, предполагающую разработку комплекта внутренней документации организации, основным из которых является положение об аттестации. Кроме того, в случае, если работник будет обжаловать увольнение по указанному основанию, будет тщательно исследоваться соблюдение процедуры аттестации, сроки, надлежащее уведомление работника об аттестации и иные ключевые моменты, относящиеся к данному мероприятию. Поэтому, подготовка к увольнению по данному основанию достаточно трудоемкая. При применении данного основания увольнения работодателю необходимо будет также подтвердить, что именно недостаток квалификации вызвал невозможность выполнения им своих должностных обязанностей.


Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ), возможно лишь в том случае, если работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного нарушения не было снято или погашено. При этом работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении.

Примерный перечень нарушений был определен Верховным судом РФ:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

- отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- иные основания.

Кроме того, для увольнения работника по указанному основанию, в случае, если работодатель обосновывал это ненадлежащим выполнением работником должностных обязанностей, необходимо наличие должностной инструкции работника, в которой должностные обязанности были бы определены (если они не указываются в трудовом договоре).


Применение «альтернативных» способов увольнения

Таким образом, увольнение по инициативе работодателя предполагает оформление необходимого пакета документов, при отсутствии хотя бы одного из которых, увольнение может быть признано незаконным и оспорено в суде.

В связи с этим, в настоящее время, чтобы расстаться с работниками с меньшими издержками (временными и финансовыми), работодатели стараются прибегать к ''альтернативным'' методам увольнения за рамками правового поля, таким как, урезание зарплат (в случаях, если на предприятии существует ''официальная'' и ''неофициальная'' зарплата, а также при наличии ее постоянной и переменной части), понижение премий, перевод работников в дочерние структуры, принуждение к ''увольнению по собственному желанию'', или ''по соглашению сторон'' и прочее.

С формальной стороны, приведенные стороны не являются нарушением трудового законодательства, но вместе с тем, нельзя на 100 % утверждать, что они помогут. Так, например, не каждый работник согласиться подписать соглашение о прекращении трудового договора или подать заявление на увольнение по собственному желанию. Или, например, в случае, если работники имеют доступ к первичной документации, содержащей сведения о работнике (что может встречаться, например, у бухгалтерских работников), он может оспорить в судебном порядке уменьшение размера заработной платы работодателем. Таким образом, для применения данного способа нужно знать наверняка об отсутствии у работника доказательств выплаты работодателем заработной платы большего размера.

Кроме перечисленных, следует также отметить достаточно эффективные способы увольнения, которые, формально, не являются увольнением по инициативе работодателя, но вместе с тем, ставят работника перед необходимостью написать заявление об увольнении, к примеру, реорганизация юридического лица либо смена его юридического адреса. Данные процедуры часто используются для целей решения в том числе кадровых вопросов, однако их использование требует в особенности профессионального подхода опытного специалиста.

В связи с этим, чтобы избежать нарушений при увольнении работников, а также подобрать наиболее оптимальный способ ''расстаться'' с персоналом, рекомендуется обращаться за юридической помощью, что исключит риски возможных потерь и издержек в случае оспаривания работником проведенного увольнения.

Рейтинг статьи:  -0+

К списку всех статей

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения