Картина мира участников процесса найма

Автор: Анжелика Казиева

24 Сентября 2015 г.
Картина мира участников процесса найма
Казиева Анжелика, ведущий специалист по кадровому консалтингу ''Юридическое бюро ''Константа''


Основная цель рекрутинга – найти подходящего кандидата для выполнения обязанностей в должности, то есть решить вопросы эффективной работы.

Однако следует понимать, что подбор персонала – это процесс, в котором так или иначе принимают участие три стороны: рекрутер, кандидат, руководитель компании. Причем каждый со своей стороны видит эту процедуру по-своему. Это обусловлено тем, что каждый участник имеет свою картину мира, следовательно, понимает и обрабатывает информацию исходя из сложившегося опыта. Следовательно, каждый преследует свои цели, видит свой результат, который не всегда совпадает с тем результатом, который ожидают другие участники.
Для того чтобы построить процесс отбора и найма персонала наиболее эффективно, нужно учитывать особенности картины мира каждого из участников.
В данной статье мы рассмотрим, какие цели видят в процессе найма три участвующие стороны: рекрутер, руководитель компании и кандидат.
Итак, для начала определим, что же такое ''картина мира''.
Исходя из того, как понимают картину мира социологи, психологи, психоаналитики, ее следует определить как систему образов (и связей между ними) – наглядных представлений о мире и месте человека в нем, сведений о взаимоотношениях человека с действительностью (человека с природой, человека с обществом, человека с другим человеком) и самим собой.
Картина мира определяет жизненные позиции людей, их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности, ценностные ориентации и духовные ориентиры.
Это общие определения, но в данном случае мы затрагиваем только одну из множества сторон восприятия. А именно то, как человек относится к процедуре найма в целом и к процессу собеседования и оценки в частности.
Таким образом, в зависимости от картины мира человек по-разному видит цели процесса найма.
Рассмотрим, какие цели видят участники процедуры оценки и найма персонала.

Цели, которые видит в процедуре найма рекрутер
1. Закрыть имеющиеся вакансии. Это для рекрутера значит найти сотрудника, который будет соответствовать требованиям вакансии и работать в указанной должности. При этом желательно, чтобы этот сотрудник проработал в компании долгий период, чтобы вакансия не открылась вновь в ближайшее время.
2. Подтвердить эффективность своей работы перед руководством компании. То есть показать руководителю свой уровень профессионализма и умение выполнять поставленные задачи в заданные сроки.
Таким образом, получается, что основной целью работы рекрутера является вовремя принятый и работающий в должности специалиста сотрудник.
При этом следует отметить, что большинство работников кадровой службы не нацелены на то, чтобы в процессе найма решать вопросы эффективной работы предприятия.

Цели, которые видит в процедуре найма кандидат
1. Получить интересующую должность в компании работодателя.
У кандидата сформировано представление об интересующей его должности, она ему интересна, поэтому его цель – трудоустройство.
2. Пройти собеседование, не вызвать негативной реакции.
Показать свои лучшие стороны при собеседовании и постараться скрыть или компенсировать другими навыками свои недостатки.
3. Выиграть соотношение зарплата/затрачиваемое время на работу.
Произвести впечатление профессионала, которому ''захочется платить больше''.
При этом нужно отметить, что среди целей кандидата нет пункта – решать вопросы эффективной работы.

Цели, которые видит в процедуре найма руководитель
Цель руководителя компании – организовать деятельность компании таким образом, чтобы, реализуя собственные амбиции, получать прибыль от деятельности.
То есть руководитель как раз заинтересован в том, чтобы решать вопросы эффективной работы.
Таким образом, для того чтобы найти подходящего для выполнения обязанностей в должности специалиста кандидата, а главное, решить вопросы эффективной работы, необходимо учитывать особенности восприятия всех участников процесса найма. Поэтому процесс подбора не должен ограничиваться отбором на уровне специалиста кадровой службы – рекрутера. Кадровая служба должна лишь собрать информацию и передать ее на уровень выше, ни в коем случае не принимая окончательное решение самостоятельно, так как это автоматически приведет к ошибкам нахождения не тех людей не в том месте.

Рейтинг статьи:  439




К списку всех статей

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения