5 характеристик, которые помогут определить подходящего на должность кандидата.

Автор: Анжелика Казиева

24 Сентября 2015 г.
5 характеристик, которые помогут определить подходящего на должность кандидата.
Казиева Анжелика, ведущий специалист по кадровому консалтингу ''Юридическое бюро ''Константа''


В большинстве компаний основным фактором, влияющим на принятие решения о найме сотрудника, является имеющийся у кандидата опыт работы, при этом другие характеристики кандидата являются больше второстепенными и определяют параметр ''понравился – не понравился'' руководителю.

Однако не всегда такая оценка способствует найму действительно подходящего компании сотрудника.
Так как важно, чтобы сотрудник не только умел работать, но и смог влиться в коллектив, корпоративную культуру компании – иначе говоря, смог занять свою нишу. Только так можно выстроить долговременные отношения с сотрудниками, цель которых развитие и успешное функционирование компании.
Что следует оценивать при проведении отбора кандидатов на должность специалиста?
В данной статье мы определим 5 основных характеристик, оценка которых поможет принять оптимальное решение по кандидату.
Итак, общая оценка соответствия кандидата вакантной должности специалиста включает в себя следующие характеристики:

1. профессиональная;
2. опыт работы;
3. навык включения в работу;
4. личные качества;
5. работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя.
Рассмотрим отдельно каждую из характеристик.

1. Профессиональная характеристика
Профессиональная характеристика включает в себя ряд компетенций – личностных качеств, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей должности и отсутствие которых несовместимо с принятием специалиста в организацию.
Под каждую должность в компании должен быть сформирован отдельный набор компетенций.
Например, для должности маркетолога в производственной компании одной из ведущих компетенций является:
– умение проводить маркетинговые исследования, анализировать полученную информацию.
Получение низкой оценки кандидата по профессиональной характеристике предполагает возможные трудности в процессе выполнения обязанностей в должности специалиста, вплоть до невозможности сотрудника работать в этой должности.
Также низкая оценка профессиональной характеристики кандидата увеличивает вероятность неудачного прохождения им испытательного срока, и как следствие – необходимости компании в поиске нового сотрудника. При такой ситуации компания несет значительные финансовые потери.

2. Характеристика опыт работы
Опыт работы включает в себя ряд показателей, наличие которых предполагает «умение кандидата работать». Например, чтобы оценить опыт работы, нужно рассмотреть:
– способность кандидата выполнять обязанности в должности, аналогичной вакантной;
– наличие у кандидата представления о системах организации труда в других компаниях;
– умение (или неумение) кандидата вписываться в эти системы.
Низкая оценка по характеристике ''опыт работы'' предполагает возможные трудности во время ''включения'' нового сотрудника в работу.
Если кандидат плохо знаком с должностными функциями, спецификой сферы деятельности предприятия, это приводит к значительным временным затратам на то, чтобы ввести нового сотрудника в курс дела.
Также могут быть выявлены различия в представлении об управлении собой и подчиненными, основанные на опыте профессиональной деятельности и корпоративных традициях предыдущих работодателей. Кандидат, демонстрирующий их несоответствие, будет несовместим с корпоративными традициями новой организации. От предприятия потребуется дополнительная работа, связанная с привитием корпоративной культуры новому сотруднику, определением приоритетов его профессиональной деятельности.

3. Характеристика навыки включения в работу
Характеристика ''навыки включения в работу'' предполагает наличие у кандидата особенностей, которые помогут ему быстро адаптироваться к новому рабочему месту и начать выполнять работу на уровне с уже работающим сотрудником.
Например, для оценки навыков включения в работу можно рассмотреть:
1. Умение кандидата быстро налаживать контакт;
2. Способность переключаться с одного вида деятельности на другой;
3. Умение быстро разбираться с нестандартными ситуациями.
Низкая оценка по характеристике ''Навыки включения в работу'' свидетельствует о недостаточно развитых навыках для успешной и быстрой адаптации нового сотрудника в коллективе и к новому виду деятельности, что может привести к продлению испытательного срока для сотрудника или необходимости в поиске нового кандидата.

1.4. Характеристика личные качества
Характеристика ''личные качества'' предполагает наличие у кандидата качеств, соответствующих корпоративной культуре компании и особенностям коллектива в целом, которые помогут ему справляться с должностными обязанностями.
Например, оценка личных качеств может включать в себя рассмотрение:
1. Лидерских качеств кандидата;
2. Мотивации;
3. Интеллектуальных особенностей;
4. Способности к обучению и развитию.
Низкая оценка по характеристике ''личные качества'' может привести к тому, что новый сотрудник не впишется в структуру компании. Сотрудник, личные качества которого не соответствуют должности специалиста, не сможет продуктивно работать в организации и скорее всего не пройдет испытательный срок. Также увеличивается вероятность ухода сотрудника по причине ''не сошлись характерами'' – это относится как к проблемам с руководством, так и к проблемам во взаимоотношениях внутри коллектива.

5. Работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя
Работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя, подразумевает знание кандидатом рынка, на котором функционирует компания, его особенностей, структуры, возможных перспектив. Как следствие, кандидат может понять, как строятся многие бизнес-процессы на предприятии и как организуется ход принятия решений, соответственно он сможет быстро включиться в работу и давать желаемый результат.
Эта характеристика очень важна, и если работодатель не имеет возможности организовать подбор по остальным характеристикам, он должен использовать именно эту.

Итак, для того чтобы найти сотрудника, который будет не только соответствовать должности специалиста по профессиональным навыкам, но и успешно впишется в коллектив и корпоративную культуру компании, будет способствовать ее развитию и успешному функционированию, оценку кандидатов на должность нужно производить вкупе с рассмотренными характеристиками:
1. профессиональная характеристика;
2. характеристика – опыт работы;
3. характеристика – навык включения в работу;
4. характеристика – личные качества;
5. характеристика – работа в отрасли, схожей с отраслью работодателя.
Имея значения по каждой из характеристик, работодатель сможет принять оптимальное решение об уровне соответствия кандидата вакантной должности. Только так можно выстроить долговременные и взаимовыгодные отношения с сотрудниками, цель которых развитие и успешное функционирование компании.

Рейтинг статьи:  1884




К списку всех статей

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения