Правовые аспекты видеонаблюдения за работниками организации

18 Ноября 2019

Установка систем видеонаблюдения за работниками является широко применяемой практикой и нередко приводит к возникновению трудовых споров. С одной стороны, работодатель стремится обеспечить свои интересы и контролировать рабочий процесс, с другой стороны, работники нередко противятся введению видеонаблюдения, так как чувствуют себя крайне неуютно, проводя под камерами свой рабочий день.

Порядок введения видеонаблюдения в организации, соблюдение которого гарантировало бы работодателю защиту от возможных трудовых споров, привлечения к административной ответственности, до последнего времени не был до конца понятен. Неразберихи добавило возникшее противоречие между немногочисленной судебной практикой судов первой инстанции и разъяснениями Роскомнадзора, из которых следует, в частности, что обработка биометрических персональных данных может осуществляться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных. При ведении видеонаблюдения в рабочих помещениях согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ работники должны быть уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под расписку.

Апелляционными определениями судов субъектов РФ, принятыми в 2019 году, внесена окончательная ясность в этот вопрос. Показательным является дело № 33-836/2019, рассмотренное судебной коллегией Ульяновского областного суда.

Указанное дело комментирует старший юрист правового департамента ЮБ «Константа» Светлана Макарова.

Работник был уволен из организации по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, под которыми понималось введение видеонаблюдения за работниками. Судом рассмотрен иск работника о восстановлении на работе, взыскании морального вреда. По результатам рассмотрения дела суд первой инстанции постановил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

При рассмотрении дела в апелляционной инстанции Ульяновский районный суд решение суда первой инстанции отменил, исковые требования удовлетворил, указав что введение работодателем системы видеонаблюдения на рабочем месте истца не является существенным изменением условий трудового договора, увольнение работника по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, т.е. по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, является незаконным.

Суд отметил, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;

- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);

- видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

Суд указал, что видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает под действие главы 14 Трудового кодекса РФ "Защита персональных данных работника".

Рекомендации по юридическому оформлению внедрения видеонаблюдения на рабочих местах могут быть следующими. Работодателю необходимо:

- издать приказ о внедрении системы видеонаблюдения на рабочих местах с указанием целей видеонаблюдения,

- разработать и утвердить соответствующий локальный нормативный акт (например, Положение о видеоконтроле в организации) и ознакомить с ним работников под расписку,

- проинформировать работников о ведении видеонаблюдения в конкретных местах путем установления соответствующих информационных табличек.

Отметим, что при соблюдении перечисленных условий получать согласие работников на осуществление их видеосъемки не требуется.

Отказ работника от выполнения своих трудовых обязанностей "на камеру" следует рассматривать как обычный дисциплинарный проступок, который даёт работодателю право применить к работнику соответствующие меры дисциплинарного воздействия.




Рейтинг новости: 360

Возврат к списку

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения