С 1 января 2021 года изменится регулирование труда дистанционных работников

8 декабря 2020 года опубликован федеральный закон, которым вносятся существенные изменения в главу Трудового кодекса, посвященную регулированию труда дистанционных работников. Изменения, вступающие в силу 1 января 2021 года, учитывают те вызовы и практику, которые имели место в начале пандемии.

Старший юрист правового департамента Юридического бюро «Константа» Светлана Макарова представит краткий обзор основных изменений в сфере регулирования дистанционного труда.

При внесении изменений в Трудовой кодекс РФ законодателем было указано на равнозначность понятий удаленной и дистанционной работы, что устраняет давний спор относительно того, что следует считать «удаленкой», а что – дистанционной работой.

Определено, что дистанционная (уделенная) работа может выполняться работником как на постоянной основе, так и временно.

При этом временная дистанционная работа может выполняться работником:

• непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев; 
• периодически, при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Таким образом, законодатель утвердил фактически сложившийся порядок выполнения дистанционной работы, предоставив возможность сторонам наиболее гибко регулировать трудовые отношения, связанные с выполнением работником задач удаленно.

Основанием к выполнению трудовой функции дистанционно являются:

• трудовой договор о дистанционной работе;
• дополнительное соглашение о дистанционной работе;
• локальные нормативные акты работодателя (в случае временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя).

Направление работника на дистанционную работу без заключения соответствующего договора (дополнительного соглашения к нему) по инициативе работодателя может иметь место в исключительных случаях, к которым закон относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя оформляется локальным нормативным актом – приказом или распоряжением работодателя (без внесения изменений в трудовые договоры), в котором работодатель должен прописать, в частности:

• указание на обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;
• список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
• срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу;
• порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами и т.д., порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования других расходов;
• порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
• иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Если возможность перевода работников на удаленную работу отсутствует, работников следует направить в простой за 2/3 тарифной ставки либо оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Особо хотелось бы обратить внимание на исключение из Трудового кодекса права работодателей устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе специальные основания для увольнения работника.

Ранее основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником могли устанавливаться работодателем самостоятельно, встречались довольно экзотичные и спорные положения (например, о расторжении трудового договора о дистанционной работе при сокращении объема продаж ниже определенного уровня).

Ликвидировав право работодателя самостоятельно устанавливать основания для увольнения дистанционных работников, законодатель одновременно прописал в Трудовом кодексе два дополнительных основания прекращения трудового договора с дистанционным работником:

• если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
• в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Непосредственно в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или локальном нормативном акте рекомендуем прописать:

• режим рабочего дня для дистанционных работников (в противном случае режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению);
• продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно при временной дистанционной работе;
• порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;
• порядок предоставления отпуска постоянным дистанционным работникам (в случае временной удаленной работы отпуск предоставляется в общем порядке);
• порядок предоставления дистанционным работникам оборудования/компенсации за аренду, использование собственного оборудования.

В целом, в свете внесения существенных изменений в области дистанционной работы следует рекомендовать работодателям в оставшиеся декабрьские дни провести ревизию имеющихся договоров о дистанционной работе и привести их в соответствие с изменившимся законодательством посредством заключения дополнительных соглашений, а также заняться разработкой соответствующих локальных нормативных актов в части регулирования дистанционного труда на Вашем предприятии.