Взглядом начальника. Как руководителю проводить собеседование?

Автор: Наталья Жаркова

24 Сентября 2015 г.
Взглядом начальника. Как руководителю проводить собеседование?
Наталья Жаркова, руководитель Кадрового агентства "Константа"



О частом несоответствии материальных амбиций и уровня профессионализма потенциальных сотрудников не высказался разве что самый ленивый начальник. В то же время на hr-порталах и форумах бесплатных объявлений тысячами множатся резюме, а руководители по-прежнему жалуются на отсутствие квалифицированных кадров. Парадоксы кадрового диалога в регионе вполне очевидны. Одна из причин – это достаточно халатное отношение к процессу подбора кадров со стороны самих руководителей. Не секрет, что во многих компаниях функции hr-специалиста выполняет администратор или секретарь, которые зачастую не могут выстроить грамотную линию собеседования. Но именно этот процесс считается самым важным этапом поиска эффективных кадров. О том, как руководителю грамотно выстроить диалог, чтобы найти ''своего'' специалиста, рассказывает руководитель Кадрового агентства ''Константа'' Наталья Жаркова.

– Цель любого собеседования – понять, насколько качественно и профессионально кандидат может выполнять предлагаемую работу. Обычно по этому критерию соискателей оценивают менеджеры по персоналу. Дело в том, что в рамках собеседования с руководителем на первый план выходит несколько иная задача: определить, насколько начальнику будет комфортно работать с кандидатом. Для этого существует пять аспектов собеседования, с позиции которых руководителю стоит рассматривать каждого соискателя. Следуя им, можно понять логику кандидата (как он думает, как излагает мысли) и уровень его соответствия корпоративной культуре, тем порядкам, которые приняты в компании, а также насколько управляем человек и комфортно ли с ним общаться.

Оценка реальности

Главное для руководителя – изначально понимать, что он ждет и хочет от потенциального сотрудника. Это необходимо определить еще до собеседования, предварительно написав пять ключевых критериев, которым должен соответствовать кандидат. Это могут быть как личностные качества характеристики, так и профессиональные критерии и навыки. В процессе собеседования (либо по его итогам) можно оценить кандидата по каждому из выбранных пунктов. Заметим, что критериев для оценки должно быть не более пяти, иначе человек, не владеющий специальными hr-методиками, может запутаться. Перечень выбранных навыков во время собеседования можно держать перед собой, делая соответствующие пометки.

По одежке встречают?!

Существует теория, что самое верное впечатление о человеке складывается в течение первых шести секунд общения. Есть ряд руководителей, которые данному правилу доверяют. Основополагающим здесь является ощущение комфорта при общении с кандидатом непосредственно в процессе собеседования. Цель – ответить лишь на один вопрос: вам нравится этот человек? Руководителя не должна раздражать манера разговора и поведения, одежда и парфюм соискателя и т.п. Это важно, поскольку в дальнейшем придется часто сталкиваться с кандидатом по рабочим моментам. Но не стоит ориентироваться на ''правило шести секунд'' при принятии итогового решения. Воспринимать его стоит, лишь как один из этапов собеседования, поскольку первое впечатление о человеке может быть ошибочно.

Управляй, но проверяй

В рамках собеседования не составляет труда проверить, насколько человек управляем. Для этого важно обратить внимание на поведение кандидата. Поскольку тон встречи задает руководитель, он может давать указания согласно текущей ситуации, чтобы выяснить, насколько точно они будут выполнены. К примеру, можно попросить кандидата присесть на определенный стул. Если в работе важна исполнительская дисциплина, то стоит обратить внимание на кандидата, четко выполнившего просьбу. Если необходим креативный сотрудник, который будет предлагать новые идеи, то стоит предпочесть человека, который выбрал не предлагаемый, а удобный для него стул. Это говорит об отсутствии исполнительности, но символизирует смелость в принятии решений. Еще один метод проверки кандидата на исполнительность – оценка им собственного опыта работы. Выяснить это возможно, исходя из контекста всей беседы, либо задавая конкретные вопросы: как вы оцениваете себя, как подчиненного; случалось ли, что вы не выполняли указания руководителя, по какой причине, и т.п.

Трудности диалога

Для руководителя немаловажно понять логику кандидата. Для этого стоит использовать метод кейсов. Можно уточнить у соискателя его действия по разрешению реальных ситуаций, которые случались в работе компании. Также можно предложить кандидату привести примеры из его рабочего опыта: какая самая сложная задача стояла перед ним на прежней работе, каким образом она была решена. Руководителю важно понять, как думает кандидат и допустимы ли предлагаемые им варианты разрешения ситуации. Не стоит брать на работу кандидата, с методами работы которого вы не согласны. Переучить сотрудника, уже имеющего опыт работы, – очень сложная задача. Заметим, что не все hr-специалисты считают метод оценки по реальному опыту эффективным. Ведь человек может подумать одно, но сделать по-другому. В большинстве случаев это не так. Стратегия поведения человека в рабочих ситуациях меняется крайне редко.

Для любого руководителя важно, чтобы новый сотрудник удачно ''вписался'' в существующий коллектив. Поэтому еще на этапе собеседования стоит оценить кандидата на предмет его соответствия корпоративной культуре компании. По сути, это неформальные правила поведения и договоренности сотрудников в рабочее время, как правило, принятые негласно в коллективе. Чтобы проверить кандидата на его соответствие, стоит напрямую задать вопросы об отношении к существующим правилам поведения. К примеру, вы готовы оставаться на планерки во внерабочее время, поскольку это принято в нашем коллективе, вы хотите принимать участие в корпоративных выездах, которые наша компания организует каждый квартал. Важно понимать, что не все кандидаты готовы или хотят менять свои рабочие привычки и менталитет. Между тем данные вопросы позволят задуматься и соискателю: насколько ему интересна предлагаемая работа. Это позволит отсечь ''не своих'' кандидатов и снизить текучесть новых кадров.

Резюмируя…

Если учитывать вышеперечисленные моменты, вероятность найти ''своего'' сотрудника существенно возрастает. Но даже если кандидат подходит по всем пунктам, не стоит сразу принимать решение. Важно пообщаться со всеми кандидатами, взвесить ''за'' и ''против'' в отношении каждого. При этом руководителю рекомендуется проводить не более двух собеседований в день, иначе впечатления о потенциальных сотрудниках будут размыты. Также после каждого собеседования рекомендуется записать краткое резюме о кандидате. С выбранным соискателем обязательно стоит встретиться еще раз и перепроверить сложившееся впечатление. Именно на итоговом собеседовании также принято делать конкретное предложение о работе, обговаривая должностные обязанности, заработную плату, график работы и т.п.


К списку всех статей

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения