Кадровый резерв: строим будущее компании

Автор: Наталья Скворцова

24 Сентября 2015 г.
Скворцова Наталья, специалист направления кадрового консалтинга ''Юридическое бюро ''Константа''


Мы не приглашаем на работу специалистов. Мы принимаем на работу жизненные позиции.

Герберт Келлехер (основатель авиакомпании SouthWest Airlines)

Успех любой компании зависит от двух взаимосвязанных составляющих: сотрудник и клиент. Кто из них важнее, является вопросом спорным. Многие топ-менеджеры придерживаются мнения, что ''Клиент всегда прав'', ''Клиент – основа бизнеса''. Но есть и иные точки зрения. Так, Герберт Келлехер, руководитель и основатель авиакомпании SouthWest Airlines (SWA), прославившейся отменным уровнем обслуживания пассажиров и на протяжении многих лет остающейся одним из самых популярных авиаперевозчиков в США, заявляет, что главным достоянием компании является ее персонал. Так, уход даже одного ценного специалиста может обернуться серьезными последствиями для организации. Большинство компаний при появлении открытой вакансии занимаются активным поиском специалиста: размещают вакансии в СМИ, проводят собеседования, оценку кандидатов. При этом данный способ не всегда может принести необходимые результаты. Найденный сотрудник может не вписаться в компанию или просто не пройти испытательный срок. Однако существует еще несколько способов поиска персонала, которые могут значительно увеличить эффективность найма подходящего компании специалиста: например, назначение на вакантную должность «звезд» компании или приглашение на работу уже прошедшего оценку кандидата. Для этого руководству компании следует немного больше внимания уделить организации и ведению кадрового резерва. Что такое кадровый резерв, каковы его основные виды, преимущества и методы работы с ним, мы расскажем в данной статье.

В периодических изданиях, в СМИ, в Интернете мы часто встречаем такое понятие, как кадровый резерв. С одной стороны, данное понятие не является для России чем-то новым и передовым – на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. В настоящее время из-за дефицита квалифицированных кадров применением резерва занимаются не только государственные органы, но и передовые коммерческие структуры.

Что же означает понятие кадровый резерв на современном этапе? Все зависит от того, в каком направлении и для чего он создается. Так, в словаре С. И. Ожегова ''резерв'' (от лат. reseryo – сберегаю) означает:

1) запас чего-либо на случай надобности;
2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

Одним из основных этапов формирования кадрового резерва является оценка кандидата по заданным критериям. Поэтому трактовка понятия кадровый резерв должна нести смысловое значение оцениваемых качеств. На одном из крупных предприятий, где наша компания проводила оценку персонала, в качестве основных критериев были взяты способности к выполнению профессиональных задач и потенциал. Поэтому определение кадрового резерва было такое: кадровый резерв – группа специалистов, потенциально способных к работе и отвечающих требованиям, предъявляемым данной должностью того или иного разряда. Такое определение является общим и может использоваться во всех видах кадрового резерва, что позволяет принять его за основу и в нашей статье.

Выделяют несколько видов кадрового резерва. Основное разделение кадрового резерва проводится по источнику формирования: резерв внешний/внутренний.

Внутренний кадровый резерв – это работники предприятия, способные к профессиональному росту и прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию.

Внешний кадровый резерв – это база резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления.

Также кадровый резерв можно разделить и по видам деятельности и по времени назначения.

По видам деятельности: такое деление направлено на захват новых сегментов рынка, что позволяет компании развиваться и сохранять свои позиции.

Резерв развития – группа специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов товара, диверсификация производства и т. д.).

Резерв функционирования – группа кандидатов на руководящие должности, представляющие основу эффективности функционирования организации.

По времени назначения: деление направлено на краткосрочную перспективу, что позволяет иметь постоянный актуальный резерв и пополнять новыми перспективными кандидатами и на долгосрочную перспективу – кандидаты подготовленные, в основном относящиеся к топ-менеджменту.

Активный резерв – группа кандидатов на выдвижение в настоящее время.

Пассивный резерв – кандидаты на выдвижение в будущем.

На этом классификация не заканчивается, мы привели примеры самых распространенных делений кадрового резерва, но многие компании формируют резервную базу исходя из своих потребностей.

Правильное использование кадрового резерва может помочь предприятию:

1. Минимизировать расходы на поиск персонала. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени уходит на закрытые вакансии. В то время пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия специалиста на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка в случае подбора неправильного кандидата.

2. Сократить время на подбор кадровых ресурсов. Если в компании открывается вакансия, которую срочно нужно закрыть, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически.

3. Уменьшить «текучесть персонала» за счет поддержания перспективности их позиций и лояльности к компании. Создавая кадровый резерв предприятия, вы делаете прозрачным карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд.

С помощью кадрового резерва компания может своевременно разрешить проблему с поиском сотрудника двумя способами:

1. Используя внутренний кадровый резерв.
2. Используя внешний кадровый резерв.

Распишем плюсы и минусы данных методов.

Внутренний кадровый резерв – назначение на вакантную должность «звезд», работающих в компании.

''Звездой'' можно считать сотрудника, успешно работающего в компании, имеющего потенциал для дальнейшего профессионального развития. Такие работники, уже прошедшие оценку, обучение, аттестацию, являются активом для рассмотрения на вакантную должность внутри компании.

Механизм: для начала необходимо определить должности, которые являются значимыми для компании и сложными для осуществления подбора кандидатов. Затем осуществляем отбор и оценку возможных кандидатов среди сотрудников предприятия для зачисления в кадровый резерв (для этого определяем критерии для зачисления в резерв; после формируем список кадров, подходящих под открытую вакансию, с помощью беседы с руководителями отделов, наблюдений и анализа имеющейся информации и документов; обязательно проводим оценку личностных и профессиональных качеств для зачисления в кадровый резерв). После проведенных мероприятий утверждаем список кандидатов и приводим программу кадрового резерва в действие: обучение, аттестация, назначение на вакантную должность.

Плюсы: гарантия того, что «старый» сотрудник проработает долго, так как будет замотивирован новой интересной работой и повышением. ''Дешевизна'' данного способа по сравнению с поиском нового кандидата.

Минусы: некоторые руководители (например, среднего звена) негативно относятся к идее формирования кадрового резерва для замещения менеджерских позиций, так как они воспринимают потенциальных кандидатов на руководящие должности как своих конкурентов.

Внешний кадровый резерв – назначения на вакантную должность кандидатов, уже прошедших оценку

Механизм: для начала мы определяем должности, которые являются значимыми для компании и сложными для осуществления подбора кандидатов. Затем осуществляем отбор на открытые вакансии по этим направлениям (для этого проводим собеседования и оценку личностных и профессиональных качеств кандидатов) и формируем кадровую базу кандидатов. После проведенных мероприятий можно считать кадровый резерв готовым для приведения в действие: для этого поддерживаем постоянную связь с кандидатами из резерва (отслеживаем актуальность поиска работы с помощью обзвона кандидатов с периодичностью 1-2 раза в месяц, проводим обучение по соответствующему направлению открытой вакансии. После проводится аттестация, по окончании которого формируется характеристика по уровню знаний будущего работника и соответствие вакантной должности). После открытия вакансии назначаем успешного кандидата из резерва. При закрытии вакансии работа над резервной базой и ее ведение продолжаются.

Плюсы: в условиях кризиса такой кадровый резерв может стать палочкой-выручалочкой. Компания уже знает этих кандидатов, поддерживает с ними контакт, поэтому меньше времени тратится на поиски качественных сотрудников. Использование внешнего кадрового резерва наиболее предпочтительно для линейного персонала ретейловых компаний.

Минусы: вести такую базу достаточно затратно для компании, так как должен быть создан HR-отдел, который бы занимался постоянным пополнением и актуализацией такого типа резерва.

При возникновении сложностей по ведению кадрового резерва компании могут обратиться в рекрутинговые агентства.

Рекрутинговое агентство – это агентство, предоставляющее услуги по привлечению, подбору и оценке персонала. Так как кадровые агентства ориентированы «на клиента», то в их интересах долгосрочное сотрудничество. Поэтому своевременность и качество – их главная цель, которая обеспечивается за счет кадрового резерва специалистов. Так как рекрутинговое агентство проводит оценку обращающихся к ним соискателей и ведет соответствующую базу резерва, то представители работодателей, обратившихся за поиском специалиста, могут быть сразу проинформированы об имеющихся кандидатах. Также рекрутинговые агентства можно привлечь к помощи по формированию внутреннего резерва компании для проведения оценки работающего специалиста на соответствие вакантной должности. В такие агентства обращаются не только предприятия, не способные выделить достаточное количество финансов на «содержание» квалифицированного HR-менеджера и развитие кадрового резерва, но и крупные предприятия, имеющие своих HR-менеджеров, но желающие ускорить работу в подборе и получить более квалифицированного и ценного специалиста.

Юридическое бюро ''Константа'' осуществляет подбор персонала по направлениям: юриспруденция, бухгалтерия, финансы, продажи и маркетинг. В данных областях ведется активная работа по созданию и увеличению кадрового резерва, что дает возможность своевременно оказывать услуги по подбору и оценке кандидатов.

Итак, формирование кадрового резерва – одно из важнейших направлений и стратегических задач кадровой политики предприятия. От качества такого резерва зависит не только обеспеченность квалифицированной рабочей силой, но и конкурентоспособность компании. Планирование кадрового резерва является комплексной задачей, которая требует от HR-менеджера и руководства компании значительных ресурсов и времени. Но опыт показывает, что крупные предприятия часто используют резерв, не жалея ни ресурсов, ни времени на обучение новоиспеченного кандидата. Это дает свой положительный результат – надежность, стабильность, конкурентоспособность и уверенность в будущем компании.

Рейтинг статьи:  909




К списку всех статей

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения