Как руководителю найти "своего" кандидата?

Газеты рекламных объявлений и HR-порталы не помогают в решении кадровой проблемы? Итог размещения вакансии в социальных сетях и в телеэфире – это бесполезные звонки и часы бессмысленных собеседований? Вот уже несколько месяцев вы ищете своего работника, но неудачно? Возможно, дело не в том, что проверенные HR-методы уже не работают. Правила грамотного составления профиля вакансии специалистов высшего и среднего звена обозначает директор кадрового агентства ''Константа'' Наталья Жаркова.

Основная задача первого этапа – представить не кандидата, а цель и обязанности будущего сотрудника. Зачем создана данная должность? Какие результаты должен показывать сотрудник? Как вы будете оценивать эффективность его работы? Это главные вопросы, на которые полезно ответить руководителю до найма сотрудника на работу.

В качестве примера можно привести список обязанностей менеджера по продажам. Он может быть стандартен и включать выкладку товара и обслуживание покупателей, но основная цель должности должна быть едина и зависеть от потребностей бизнеса: обеспечение максимальных объемов продаж (акцент на продажах) или грамотные консультации покупателей (акцент на сервисе).

На втором этапе необходимо определить портрет потенциального кандидата. Для этого важно понять, кто захочет выполнять обязанности вакантной должности, конкретизированные в ходе первого этапа, тем самым реализовывая вместе с вами поставленную цель. При этом ошибочно рассматривать потенциального сотрудника с позиции формальных характеристик резюме (пол, возраст, образование). Не стоит ориентироваться и на личные требования к кандидату. Ведь невозможно придумать целевую аудиторию, которая обязательно будет приобретать ваш товар. Ее можно лишь исследовать. В нашем случае то же самое. Главное, определить, какие знания, навыки и личные качества необходимы кандидату для выполнения обязанностей. Затем из всего списка выбрать десять основных характеристик. Тем самым вы сузите круг потенциальных соискателей до специалистов необходимых именно вам.

К примеру, компании формата b2b требуется менеджер по продажам деликатесов. Определяя портрет потенциального кандидата, не стоит ориентироваться на гендерный и возрастной признаки. Важно сфокусировать внимание на специалисте, который имеет опыт продаж и проведения прямых переговоров, не боится заключать сделки на большие суммы и, следовательно, ответственности, а также ориентирован на работу ''с вызовом''. Ведь деликатесы – это не хлеб, который будут покупать всегда и его легко продать.

На третьем этапе необходимо обозначить, какие свои проблемы и задачи сможет решить кандидат, поступая к вам на работу. Здесь важно определить, какая личная цель может привлечь к вам желаемого специалиста. Одни со сменой работы планируют увеличение заработной платы, другие рассчитывают на совершенствование в профессиональном плане, третьи желают бонусы и расширенный социальный пакет. Что вы можете из этого дать? Ответив на этот вопрос, акцентируйте данные преимущества в профиле вакансии. Если вы готовы достойно оплачивать работу кандидата, то в вакансии стоит акцентировать внимание на уровне заработной платы. Если вы ищете специалиста на работу ''с вызовом'', то отметьте, что вашей компании необходимы амбициозные люди, жаждущие самореализации в работе. Если вы готовы предоставить расширенный соцпакет, то распишите, что он представляет в вашем понимании (не только то, что положено по закону, а все дополнительные бонусы и преференции: страхование, оплачиваемое дополнительное образование и т.п.). Не стоит забывать, что большинство кандидатов под соцпакетом подразумевают лишь официальное трудоустройство и оплату больничных. Подчеркивая все нюансы/преимущества вакансии, исходя не только из ваших возможностей, но и интересов соискателя, вы автоматически привлечете к ней внимание тех, кто необходим именно вашей компании. Исходя из целей кандидата, вам также станет понятно, с помощью каких hr-инструментов и источников эффективнее искать ''своего'' специалиста. Тем самым вы сэкономите не только время, но и бюджет на подбор персонала.

Серафима Назарова, руководитель отдела развития и обучения ГК ''Константа-Холдинг'':

Обозначенный авторский метод подбора специалистов, разработанный в ГК ''Константа-Холдинг'', экономит и деньги, и время, поскольку учитывает сложившийся дефицит высококвалифицированных кадров на региональном рынке труда. Особенность метода – в ином, более детальном подходе к составлению вакансии. Традиционные hr-инструменты часто опираются лишь на формальные признаки (возраст, пол, образование, стаж соискателя и т.п.). Но когда есть понимание образа потенциального сотрудника и его потребностей, то существенно увеличивается вероятность привлечь ''своего'' специалиста, сделав ему адекватное и по зарплате, и по условиям работы предложение, минимизировав собственные риски. Метод наиболее эффективен, если профиль вакансии составляет специалист, под непосредственным руководством которого будет работать потенциальный кандидат. Так как именно он знает все подробности требований к должности. Для уточнения профиля вакансии и его точечного (следовательно, более эффективного) размещения стоит обратиться в кадровое агентство. Дело в том, что в каждой компании существует свой ''язык'', так называемый профессиональный сленг. Именно в кадровом агентстве помогут грамотно составить текст объявления, чтобы оно не только отвечало вашим запросам, но и было понятно большинству кандидатов. Также в кадровом агентстве помогут выстроить наиболее четкую и эффективную политику привлечения необходимых специалистов.