Редкие основания для увольнения. Подробный алгоритм для работодателя. Часть 2

Автор: Еремеева Ольга

6 Апреля 2022 г.
Редкие основания для увольнения. Подробный алгоритм для работодателя. Часть 2

1. ПРИЗНАНИЕ РАБОТНИКА ПОЛНОСТЬЮ НЕСПОСОБНЫМ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СВЯЗИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

1.1. Для расторжения трудового договора по данному основанию работодателю необходимо получить медицинское заключение. Как правило, это отдельный документ либо входящий в состав подтверждающих инвалидность документов, выданных в установленном порядке (ч. 1, 2, 4 ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ).

1.2. Прежде чем принимать решение об увольнении, необходимо изучить медицинское заключение. Если работнику установлена 3-я степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности — невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма (абз. 4 пп. "ж" п. 7 Классификаций и критериев, утв. Приказом Минтруда России от 27.08.2019 N 585н), то трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В том случае, когда работнику-инвалиду установлена иная степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности, например 2-я степень, при которой допустима работа в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств, его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет неправомерным.

1.3. Если основание подтверждено документально, то оформление увольнения происходит по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в общем порядке.

1.4. Работнику, который признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

2. ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ, НЕОБХОДИМУЮ ЕМУ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

2.1. Когда по результатам медицинского осмотра работнику было выдано заключение, что он не пригоден по состоянию здоровья к отдельным видам работ (или у него имеются медицинские противопоказания), и работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе (ч. 3 ст. 73 ТК РФ), то он предоставляет работодателю медицинское заключение (заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК).

2.2. В этом случае работодателю необходимо предложить работнику другую работу, учитывая ограничения и рекомендации, указанные в медицинском заключении. Работник уведомляется письменно, под подпись о наличии такой работы в организации. Уведомление составляется в свободной форме, в котором также указываются разъяснения последствий отказа от перевода на предложенную работу. Законодательством не установлены сроки уведомления работника. Рекомендуется такое уведомление подготовить сразу, как только работодателем было получено медицинское заключение. Если работник согласен на перевод, то оформить изменение трудового договора в связи с переводом на другую работу на основании медицинского заключения. Если работник не согласен на перевод, то получить от него письменный отказ от перевода.

2.3. Если в организации нет вакансий, соответствующих требованиям, определенным медицинским заключением, необходимо указать в уведомлении, что подходящих вакансий для перевода нет, и ознакомить работника с этим уведомлением под подпись.

2.4. При отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода оформить увольнение на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

2.5. Дополнительно к расчету при увольнении выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

3. ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1. Расторгнуть трудовой договор по такому основанию можно только с теми работниками, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок по причинам, указанным в статье 59 ТК РФ.

3.2. Работодателю необходимо держать на контроле плановый срок окончания действия трудового договора.

3.3. Когда срок договора определен конкретной датой, то работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме об окончании срока действия трудового договора не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Если этого не сделать, то расторгнуть трудовой договор по данному основанию уже будет нельзя и на следующий день после окончания срока действия трудовой договор автоматически станет бессрочным. Если работодатель произведет процедуру увольнения с нарушением срока уведомления, то в случае проверки данный факт будет признан нарушением трудового законодательства.

3.4. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении (если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным).

3.5. Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении о том, что он его получил. В случае отказа составляется соответствующий акт. При отсутствии работника направляем уведомление почтой, телеграммой, курьером.

3.6. Если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, уведомление вручать не нужно, т. к. трудовой договор прекращается с выходом работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Рекомендуется выход на работу отсутствующего работника зафиксировать документально (издать приказ).

3.7. В случае если планируется расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной, то необходимо учесть ограничение на увольнение, установленное ст. 261 ТК РФ.

3.8. Основанием для издания приказа об увольнении будут: трудовой договор, уведомление о расторжении трудового договора, ознакомление работника с уведомлением.

3.9. Оформляется увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ установленным общим порядком.

4. ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ДЕЙСТВИЯ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ НА СРОК БОЛЕЕ 2 МЕСЯЦЕВ ИЛИ ЛИШЕНИЯ РАБОТНИКА СПЕЦИАЛЬНОГО ПРАВА

4.1. Документами, подтверждающими лишение работника специального права, могут быть:

  • постановление суда о лишении или приостановлении права;
  • удостоверение, лицензия и истекшим сроком действия права.

4.2. При получении таких документов работодатель обязан предложить работнику другую работу, не требующую специального права (при наличии вакансий). Данное предложение оформляется на бумажном носителе в произвольной форме, подписывается руководителем организации (или уполномоченным им лицом) и выдается работнику под подпись. Сроки подготовки такого предложения законодательством не урегулированы, но рекомендуется не затягивать с принятием решения.

4.3. Отстранение работника от работы производится в случае невозможности перевести его на другую работу (в том числе на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанному требованию вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами, соглашениями (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

4.4. В случае согласия работника на перевод оформляются дополнительное соглашение и приказ об изменении трудового договора.

4.5. В случае несогласия работника на перевод получить от него письменный отказ.

4.6. Оформляется увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

4.7. В приказе на увольнение в строке "Основание" отразить реквизиты постановления суда о лишении или приостановлении права либо удостоверения, лицензии (если срок действия права, лицензии истек), а также реквизиты предложения другой работы с письменным отказом работника или акта об отказе от перевода.

5. ДИСКВАЛИФИКАЦИЯ

5.1. Получить постановление суда о дисквалификации и дождаться, пока оно вступит в законную силу. Если известно о дисквалификации работника, но нет постановления суда, можно использовать, например, выписку из реестра дисквалифицированных лиц. Она запрашивается в специальном порядке и содержит необходимую информацию согласно постановлению суда (ч. 1 ст. 3.11, п. 1 ч. 1 ст. 29.9, абз. 1–3 ч. 3, ч. 4 ст. 32.11 КоАП РФ).

5.2. Предложить работнику перевод на другие вакансии. Предложить вакансии в данной местности, которые работник сможет выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Предлагать вакансии в другой местности обязаны, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Документ оформляется в письменном виде и передается работнику под подпись.

5.3. Если работник согласится на перевод, оформить его в обычном порядке.

5.4. Если получен письменный отказ работника от перевода на предложенную работу, то оформить увольнение, но прежде оформить решение общего собрания участников (акционеров) общества или единственного участника (акционера) о прекращении полномочий руководителя (если дисквалифицирован руководитель организации).

5.5. При отказе работника от перевода или отсутствии вакансий оформить увольнение на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

5.6. Датой увольнения будет являться дата вступления в законную силу постановления о дисквалификации (ч. 1, абз. 1 ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ, п. 20.4 Постановления Пленума ВАС РФ от 02.06.2004 N 10).

5.7. Внести изменения в ЕГРЮЛ (о смене руководителя организации).

6. ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ПЕРЕВОДА НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ ВМЕСТЕ С РАБОТОДАТЕЛЕМ

6.1. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Если при смене адреса местонахождения работодателя нахождение рабочего места не изменится, прекращение трудового договора по указанному основанию будет незаконным.

6.2. Перемещение организации в другую местность должно быть оформлено документально и подтверждено решением полномочного органа (протокол собрания участников, сведения в ЕГРЮЛ).

6.3. Работник о данных изменениях уведомляется письменно под подпись. Уведомление составляется в произвольной письменной форме с указанием условий перевода (оплата/не оплата расходов переезд и аренду жилья на новом месте и др.). Срок уведомления законодательством не установлен, но рекомендуется уведомить заранее в разумный срок, чтобы работник успел принять решение.

6.4. Получить согласие/несогласие работников в письменной форме.

6.5. При согласии работника на перевод внести изменения в трудовой договор.

6.6. При несогласии работников на перевод — оформить увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

6.7. Дополнительно к расчету при увольнении выплатить денежную компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

7. ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ В СВЯЗИ СО СМЕНОЙ СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ, ИЗМЕНЕНИЕМ ПОДВЕДОМСТВЕННОСТИ (ПОДЧИНЕННОСТИ) ОРГАНИЗАЦИИ ЛИБО ЕЕ РЕОРГАНИЗАЦИИ

7.1. Важно обратить внимание, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Согласно ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения других работников организации по инициативе работодателя. Только при нежелании работников продолжать работу у нового собственника трудовые договоры с ними прекращаются.

7.2. Неправомерным является и изменение трудовой функции работников при смене собственника имущества организации.

7.3. Документально необходимо подтвердить:

  • смену собственника имущества – документом о государственной регистрации перехода права собственности;
  • изменение подведомственности (подчиненности) — распорядительным актом органа исполнительной власти;
  • реорганизацию — записью в ЕГРЮЛ.

7.4. Уведомить работников о смене собственника имущества организации, об изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации:

  • в кратчайшие сроки;
  • письменно в свободной форме с указанием разумного срока, в течение которого работники могут прекратить трудовой договор;
  • под подпись.

Оформить увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рейтинг статьи:  109




К списку всех статей

Статьи

Случай отказа в восстановлении на работе

Широко известно, что в подавляющем большинстве случаев закон и суд в трудовых спорах стоят на защите интересов работника. Однако, если мера дисциплинарного взыскания применена на надлежащих правовых основаниях и грамотно оформлена, работодатель может не опасаться иска бывшего работника.

Подробнее

«Штрафной» труд: ошибки работодателя при организации трудового процесса

За что обычно штрафуют работодателя и как создать надлежащие условия для работы сотрудников? На примере пяти распространённых ошибок при организации трудового процесса рассказываем, как соблюсти требования закона и избежать штрафных санкций.

Подробнее

Написать нам

Сообщение*

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения

Перезвоните мне

Нажимая данную кнопку, я даю согласие на обработку своих персональных данных, на условиях и для целей, определенных Политикой конфиденциальности ООО "Константа-Холдинг"

* - поля, обязательные для заполнения